Cessação do contrato de trabalho, na China Remuneração e Demissão Injusta - R P China Advogados

Rescisão de funcionários exige uma avaliação cuidadosa da situação, como a dos seus interesses desfrutar de uma proteção mais forte em comparação com outras jurisdições, e a falha em cumprir com as leis trabalhistas podem desencadear direitos de despedimento sem justa causa indemnizaçãoCessação de contratos de trabalho é um processo natural em quase toda empresa de ciclo de vida. Se as razões para demissão de empregado vinculado a problemas de desempenho, reestruturação ou relocalização da empresa, ou mesmo dificuldades financeiras da empresa - são notáveis características do Chinês direito do trabalho que a preocupação de cada empregador a preparação para uma rescisão.

Ele pode vir como uma surpresa para os gestores estrangeiros Chinês que o direito do trabalho é, geralmente, considerado"pró-funcionário'.

Ao contrário da crença comum e a percepção de outros países, o nível de proteção legal de funcionários em terminação de litígios excede a de muitos países ocidentais, como a rescisão só é permitido em determinados fundamentos estipulado nos regulamentos legais relevantes. Por isso, as empresas são geralmente obrigados a fazer uma indenização de pagamento terminar pessoal. Para cada ano de trabalho, o trabalhador poderá receber um mês de salário (ou a metade de um mês de salário, se o emprego período foi menor do que seis meses). A quantia real é limitada, onde o salário mensal for superior a três vezes o salário médio mensal na respectiva cidade. De acordo com a lei, nestes casos, o cálculo será baseado em três vezes a média mensal local salário, a ser pago por não mais do que doze anos de emprego.

No entanto, a rescisão circunstâncias que caem sob o despedimento sem justa causa, não são apenas sujeitos ao dobro da compensação econômica, mas, freqüentemente acabam em conflitos laborais que tem que ser resolvido no trabalho de arbitragem ou tribunal.

Em geral, o imposto de renda deve ser paga a indenização (exceção: cessação de funções de pagamento após o término do contrato de trabalho), a menos que a soma atende o limite legal de três vezes a média local do salário anual do ano passado, caso em que apenas a parte abaixo do limiar de isenção de imposto de renda. Deve ser destacado que a rescisão de um funcionário estrangeiro pode ser sujeita a diferentes cálculo da compensação dependendo dos regulamentos locais. Muitos trabalhadores estrangeiros ganham significativamente os salários mais altos do que os seus Chinês colegas de trabalho, e na maioria dos casos, um cap com base em três vezes a média mensal de renda local poderia ser facilmente ultrapassado.

Em Xangai, por exemplo, indemnizações por cessação de funções para os expatriados são não calculados com base nos regulamentos da república popular da CHINA Contrato de Trabalho da Lei, mas sim em acordos individuais em expatriado contrato de trabalho.

Os empregadores podem demitir pessoal, sem estar sujeito a cessação de funções de pagamento requerido durante o período de estágio, onde o empregado ser demitido é processado por lei, e nos casos em que o empregado tiver sido gravemente prejudica o negócio dos interesses ou grave violação do (contratual) da empresa regras acordadas emprego.

Portanto, ambas as partes devem concordar sobre qual é o comportamento considerado"nocivo aos interesses de negócios'. Isto é melhor alcançado por um detalhado contrato de trabalho e emprego manual que esclarece interna da empresa, regras de confidencialidade, anti-concorrência, tarefas, atrasos, licenças, uso de recursos da empresa, etc.) e prende o empregador contra razoável reivindicações trabalhistas. Outras circunstâncias que o acima mencionado de exigir a cessação de funções de pagamento e notificação de um mês antes da demissão. Mesmo quando as partes concordar com a rescisão, o empregado ainda tem o direito de reclamar compensação econômica. Para os casos que constituem despedimento sem justa causa, nos termos da lei, o funcionário pode até reclamar a reintegração de ex-posição e, se a reintegração é impossível (e. o empregador já nomeou um novo funcionário para o cargo), adicional de compensação monetária. Arbitragem trabalhista é quase de graça para os funcionários na China, e, portanto, amplamente usadas.

Pode ser difícil chegar a um acordo que seja aceitável para ambos os lados.

Desde que o ônus da prova cabe inteiramente ao empregador, certas condições precisam ser atendidas, a fim de evitar situações de divórcio ou separação de acordo com a lei.

Algumas circunstâncias são automaticamente considerados despedimentos injustos, tais como a gravidez, a rescisão durante a maternidade, bem como a rescisão funcionários doentes ou feridos (profissional e nonoccupational doenças, lesões).

As únicas exceções são as demissões durante o período de estágio ou para o faz com que o indicado acima. Uma razão comum para terminar a relação empregatícia é a insuficiência de desempenho. Às vezes, os funcionários não conseguem atender as novas expectativas depois de ajustamento de gestão interna estruturas ou objetivos de negócio, e em outros casos, o desempenho individual não se desenvolve como prospecção depois de fornecer treinamento suficiente.

O empregador é obrigado a fornecer provas suficientes de insuficiência de desempenho para opor reclamações por demissão injusta. Basicamente, o funcionário em questão deve ser dada uma chance de melhorar Isto pode ser conseguido através de formação ou renovação para novas tarefas.

Normalmente, o empregado não concordar com um salário de ajuste quando transferidos para outra posição, e ajustar os níveis salariais poderiam pôr em risco um trabalho de arbitragem de litígios.

Como o objetivo é, em última análise, de cumprir os requisitos para demissão em razão de insuficiência de desempenho, pode ser aconselhável manter-se flexível em relação a isso.

Deve o empregado não melhorar, apesar da formação ou da transferência, o empregado deve ser informado, em uma reunião de avaliação. A demissão de um grande grupo de funcionários é permitida em razão de dificuldades econômicas, e. o necessário processo de reestruturação durante o processo de falência, ou quando as principais circunstâncias em que o original do contrato de trabalho foi assinado tem alterado de forma significativa, e, assim, a execução do contrato, não é mais possível. O processo de downsizing exige uma estreita cooperação com a secretaria do trabalho e as audiências, com os sindicatos de trabalhadores e de todos os funcionários da empresa. Também é importante lembrar que os Chineses Contrato de Trabalho a Lei não prevê a transferência automática de funcionários em uma fusão ou aquisição.